1. Что вы думаете о классификации, предложенной Р. Брамсоном? Можно ли добавить еще какие-либо типы инициаторов

Японка_1672

26

1. Классификация Р. Брамсона является одной из наиболее широко используемых и признанных классификаций инициаторов конфликтов. Она включает пять основных типов инициаторов конфликтов: агрессоры, истерики, обидчики, отталкивающие и старающиеся контролировать других. Эти типы инициаторов базируются на различных способах проявления конфликтного поведения и отношений к нему.

- Агрессоры - это люди, склонные к агрессивным действиям и негативному общению. Они обычно стараются доминировать и преобладать в конфликтной ситуации.
- Истерики - это люди, которые проявляют эмоциональные реакции и выражают свое недовольство криками, плачем или другими яркими проявлениями эмоций.
- Обидчики - это люди, которые обижаются и проявляют агрессию в ответ на какое-либо предполагаемое или реальное оскорбление или неправду.
- Отталкивающие - это люди, которые ведут себя таким образом, что другие люди чувствуют себя неловко или неудобно в их присутствии. Они создают напряжение и конфликты из-за своего поведения или личности.
- Старающиеся контролировать других - это люди, которые стремятся контролировать других людей или ситуации. Они обычно проявляют авторитарное поведение и не допускают другие точки зрения.

Однако, можно предложить и другие типы инициаторов конфликтов, такие как манипуляторы, злопамятные, эгоистичные или несправедливые люди. Эти типы могут добавиться в классификацию, если они имеют особые характеристики и поведение, ведущие к возникновению и развитию конфликтов.

2. Целесообразность найма или увольнения сотрудников, склонных к конфликтам, зависит от конкретной ситуации и контекста работы. В некоторых случаях, сотрудники, проявляющие конфликтное поведение, могут быть ценными и энергичными работниками, способными к творческим решениям и самому облачению в неприятные ситуации.

Однако, конфликтное поведение может также создавать отрицательную атмосферу в коллективе, замедлять работу и приводить к напряженности и недовольству других сотрудников. В таких случаях, найм или увольнение сотрудника, склонного к конфликтам, может быть целесообразным.

Важно учитывать не только конфликтное поведение сотрудника, но и его профессионализм и результативность в работе. Если сотрудник с конфликтным поведением проявляет хорошие профессиональные навыки и достигает результатов, возможно целесообразно установить с ним специальные рамки, правила и ограничения, чтобы минимизировать конфликтные ситуации.

В идеальной ситуации, менеджер должен стремиться к созданию команды сотрудников, которая смогла бы эффективно работать вместе и решать возникающие внутренние конфликты. Для этого можно провести тренинги по командному взаимодействию, развивать навыки посредничества, а также установить ясные коммуникационные и взаимовыгодные процессы.

В конечном итоге, решение о найме или увольнении сотрудников, склонных к конфликтам, должно быть основано на балансе между профессионализмом, результативностью в работе и способностью сотрудника эффективно взаимодействовать в команде.