1) Какие являются главными источниками конфликтов в организациях? 2) Какие подходы к разрешению организационных

Zabytyy_Sad

14

1) Главные источники конфликтов в организациях могут быть разнообразными. Некоторые из них включают:

- Различия в ценностях и убеждениях: Конфликты могут возникать, когда люди имеют разные ценности, убеждения и предпочтения. Например, одни сотрудники могут ценить индивидуальное достижение, в то время как другие сотрудники могут придавать большее значение командной работе.

- Распределение ресурсов: Конфликты между людьми и группами могут возникать из-за конкуренции за ограниченные ресурсы, такие как финансы, время, оборудование и пространство.

- Различия во мнениях и интересах: Конфликты могут возникать из-за различных мнений и интересов разных сотрудников или групп. Например, одна группа может поддерживать определенную стратегию, в то время как другая группа может быть против нее.

- Недостаток коммуникации и непонимание: Недостаток эффективной коммуникации и непонимание между людьми могут приводить к конфликтам. Недостаток информации, неправильное толкование сообщений или неверное восприятие могут создавать напряжение.

- Стили управления: Различные стили управления и подходы к руководству могут приводить к разногласиям и конфликтам. Например, авторитарный руководитель, который владеет полной властью над принятием решений, может вызывать недовольство у своих подчиненных.

2) В теории и практике управления существуют различные подходы к разрешению организационных конфликтов. Рассмотрим некоторые из них, а также примеры обоснования их использования из истории развития научных школ социального управления и менеджмента:

- Интеграционный подход: Этот подход направлен на достижение взаимовыгодных решений для всех сторон, путем активного поиска компромиссов и способов удовлетворения потребностей всех заинтересованных сторон. Пример: Теория демократического управления Ф.Л. Льюиса основана на принципе включения всех заинтересованных сторон в процесс принятия решений и сотрудничества.

- Конкурентный подход: В этом случае конфликт рассматривается как соревнование между сторонами, и цель состоит в том, чтобы одна сторона достигла своего интереса за счет ущемления интересов другой стороны. Пример: Теория научного управления Ф.В. Тейлора, основанная на максимизации эффективности и прибыли, даже если это может привести к конфликтам с работниками.

- Компромиссный подход: Этот подход предполагает достижение среднего решения и компромисса между сторонами. Пример: Теория управления конфликтами Т. Кнауса, основанная на построении согласованных решений путем поиска компромисса.

- Сотрудничающий подход: В этом случае стороны сотрудничают и работают вместе, чтобы искать взаимовыгодные решения, опираясь на общие интересы. Пример: Теория трансакционного лидерства Дж. Максвелла, основанная на построении доверия и эффективного сотрудничества.

3) "Двойственность" организации при анализе структур отношений в ней означает, что в организации существуют разные уровни и типы структур отношений, которые могут быть взаимосвязаны и влиять друг на друга.

Метафорическое выражение "две стороны одной медали" относится к изучению взаимосвязи структур отношений в организации и означает, что есть две разные, но взаимосвязанные стороны или аспекты организационных отношений. Это означает, что взаимодействие между разными уровнями управления, подразделениями и отделами может создавать как сотрудничество, так и конфликты. Например, сотрудничество и координация между различными департаментами могут способствовать эффективной работе, но в то же время могут возникать конфликты из-за различных интересов и целей.

4) Существуют различные виды конфликтов, которые следует учитывать:

- Межличностные конфликты: Это конфликты между отдельными людьми или группами. Могут возникать из-за разногласий, недоверия, различий во взглядах и стилях коммуникации.

- Конфликты интересов: Конфликты, возникающие в результате различий в интересах и целях разных сторон. Могут происходить из-за конкуренции за ограниченные ресурсы, различных приоритетов и предпочтений.

- Организационные конфликты: Конфликты, связанные с различиями в структуре, политике, процессах и процедурах организации. Могут возникать из-за непонимания, недовольства и противоречий между различными уровнями и департаментами.

- Конфликты ролей: Конфликты, возникающие из-за неясности или перекрытия ролей и обязанностей в организации. Могут приводить к недовольству, недопониманию и напряженным взаимоотношениям.

Каждый вид конфликта требует особого внимания и стратегий разрешения, чтобы снизить негативные последствия и построить конструктивные отношения в организации.