Основные модели мотивации в поведении персонала. 2. Рассказывают, что два руководителя завода – один из России и другой
Основные модели мотивации в поведении персонала. 2. Рассказывают, что два руководителя завода – один из России и другой из Японии – встретились и начали разговор. Они обнаружили, что производят одинаковую продукцию, не только по качеству, но и по объему. Российский руководитель спрашивает: "Сколько у вас сотрудников работает?" Японский руководитель отвечает: "Десять". Российский руководитель, после короткой паузы, решает не честно сказать, что у них работает 500 человек, и говорит, что у них 11 сотрудников. На следующий день они встречаются снова, и японский руководитель говорит: "Я всю ночь не спал, пытаясь понять, чем отличается ваш одиннадцатый сотрудник?"
Черешня 45
Мотивация в поведении персонала является важным исследовательским направлением в организационной психологии. Существуют различные модели, объясняющие, почему люди проявляют определенное поведение на работе. Рассмотрим основные модели, которые могут быть применены для объяснения мотивации персонала.1. Иерархическая модель мотивации Маслоу.
Эта модель предлагает иерархию потребностей, которые влияют на поведение человека. По Маслоу, у человека есть пять уровней потребностей: физиологические потребности (голод, сон, выживание), потребности в безопасности (физическая и экономическая защищенность), потребности в принадлежности (любовь, дружба, принятие группы), потребности в самоуважении (уважение со стороны других, самооценка) и потребности в самореализации (самоактуализация, развитие собственных способностей).
2. Теория двухфакторной мотивации Герцберга.
Эта модель предлагает два основных фактора, влияющих на удовлетворение и недовольство на работе: факторы гигиены и факторы мотивации. Факторы гигиены – это условия труда, такие как зарплата, условия работы, отношения с коллегами, администрирование и т. д. Они влияют на недовольство или удовлетворение работой, их улучшение не приведет к повышению мотивации, но их отсутствие может привести к недовольству. Факторы мотивации – это такие факторы, как возможность развития, достижения, признание, возможность проявить свои таланты. Их улучшение может привести к повышению мотивации и удовлетворению на работе.
3. Теория ожидания Врума.
Врум предлагает теорию, основанную на трех основных элементах: ожидания, инструментальность и ценность. Ожидания – это вера в то, что достижение определенного уровня усилий приведет к определенному результату. Инструментальность – это вера в то, что достижение определенного результата приведет к определенной награде или результату. Ценность – это оценка субъектом, насколько ценными являются награды или результаты. Все три элемента взаимодействуют друг с другом и влияют на мотивацию.
Теперь рассмотрим задачу с руководителями завода. Российский руководитель спрашивает у японского коллеги, сколько сотрудников работает на его заводе. Японский руководитель отвечает, что у него работает десять человек. В ответ на это, российский руководитель решает не честно сообщить, что у них работает 500 человек, и говорит, что у них 11 сотрудников.
Из этой истории можно сделать предположение о мотивации российского руководителя. Очевидно, что он хотел внушить японскому коллеге, что у него больше сотрудников. Пояснение такого поведения можно найти в различных моделях мотивации. В данном случае, это можно объяснить моделью иерархической потребностей Маслоу.
Возможной мотивацией руководителя является потребность в самооценке и потребность в принадлежности к группе. Человек может испытывать стремление к тому, чтобы его воспринимали, как успешного руководителя, и потребность быть лучше, чем конкуренты. Это может быть даже важнее, чем объективные результаты и объем производства. В данном случае, руководитель решил "напомнить" о своих "11" сотрудниках, чтобы продемонстрировать японскому коллеге свою значимость и достижения.
Очевидно, что подобное поведение не является этическим. В организационной психологии существует понятие "этического лидерства", которое подразумевает честность, прозрачность и уважение к другим. Такие действия, как в данном случае российского руководителя, не соответствуют этим принципам.
Важно отметить, что модели мотивации не оправдывают недобросовестное поведение. Они лишь помогают понять возможные факторы, влияющие на мотивацию людей и их поведение на работе. В данном случае, руководитель мог быть мотивирован стремлением показать свою значимость и достижения, но это не обосновывает и не оправдывает его нечестное поведение.
В заключение, модели мотивации помогают объяснить поведение персонала на работе, но не исключают необходимость соблюдения этических принципов и норм. Этическое лидерство, честность и уважение к другим должны быть важными ценностями в организации, чтобы создать благоприятную и производительную рабочую обстановку.