Ольга Янковская, принимая должность директора по персоналу в компании Инжсервис , осознавала, что создание новой
Ольга Янковская, принимая должность директора по персоналу в компании "Инжсервис", осознавала, что создание новой системы мотивации является одним из ее главных задач. Поэтому с самого первого дня работы она стремилась тщательно изучить существующую систему мотивации в "Инжсервисе" - компании, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования. За две недели Ольга выявила следующую информацию. Из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, которая была рассчитана по ставкам, установленным пять лет назад. При этом к этим ставкам применяются...
Хрусталь_7116 31
коэффициенты, учитывающие квалификацию сотрудника и результаты работы. Оставшиеся 28 сотрудников являются руководителями отделов и получают фиксированный оклад.Для разработки новой системы мотивации Ольга решила провести анкетирование всех сотрудников, чтобы узнать их мнение и предложения по этому вопросу. По результатам анкетирования Ольга выделила несколько факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников:
1. Заработная плата: большинство сотрудников выразили свою неудовлетворенность высотой заработной платы. Они отметили, что текущие ставки не соответствуют изменившейся экономической ситуации и требуют пересмотра.
2. Карьерный рост: многие сотрудники выразили желание получить возможность карьерного роста внутри компании. Они считают, что возможность продвижения по службе будет мотивировать их на достижение лучших результатов и повышение профессионального уровня.
3. Повышение квалификации: некоторые сотрудники выразили необходимость в повышении своей квалификации и получении дополнительного образования. Они уверены, что приобретение новых знаний и навыков поможет им сделать более эффективный вклад в развитие компании.
4. Признание и поощрение: многие сотрудники подчеркнули важность признания и поощрения за достижения и хорошую работу. Они считают, что это подтверждение их стараний и мотивация для дальнейших успехов.
Исходя из полученной информации, Ольга сформулировала следующие цели для новой системы мотивации:
1. Пересмотреть ставки почасовой заработной платы и установить их в соответствии с рыночными условиями. Учесть индивидуальные квалификации и достижения сотрудников при расчете заработной платы.
2. Создать программу карьерного роста, которая предоставит сотрудникам возможность продвижения по службе внутри компании. Установить четкие критерии и цели для продвижения.
3. Организовать систему обучения и повышения квалификации для сотрудников. Предоставить им доступ к образовательным программам и курсам, которые помогут им развиваться профессионально.
4. Внедрить систему признания и поощрения за достижения и хорошую работу. Проводить регулярные оценки сотрудников и награды за лучшие результаты.
Обоснование этих целей основывается на мнении и предложениях сотрудников, которые являются основными участниками системы мотивации. Учтение их мнения и желаний сделает систему более эффективной и стимулирующей для всех сотрудников.